יום ב', כב’ באייר תשע”ט
 
כללים לגבי אופן השוואת תנאי העבודה של עובדי קבלן לאלו של עובדי שכיר באותו מקום עבודה

11 דצמבר 2011 ביה"ד הארצי לעבודה בתיק 14274-10-2011 דן בהשוואת תנאי העבודה של עובדי קבלן לעובדי המעסיק באותו מקום עבודה כאשר אין קבוצת השוואה רלוונטית וכיצד מיישמים את סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו 1996. העובדות הרלוונטיות הצריכות לעניינינו: 1. המאבטחים הועסקו על ידי חברה לשירותי כח אדם אשר הציבה אותם במפעלי המעסיקה בפועל בתקופות שונות שאורכן נע בין שלוש לשמונה שנים. 2. בסמוך לאחר סיום עבודתם של חלק מן המאבטחים הם הגישו תביעות לביה"ד האזורי במסגרתן ביקשו לראות בהם כעובדי המעסיק בפועל ולחילופין ביקשו צו בדבר השוואת תנאי עבודתם מכח סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם לתנאי עבודתם של עובדי המעסיקה בפועל. 3. המעסיקה בפועל טענה כי אין בנמצא אצלה "קבוצת השוואה" מתאימה. ביה"ד האזורי דחה את דרישת המאבטחים להשוואת תנאיהם לתנאי עבודתם של קציני בטחון אצל המעסיקה בפועל לאחר שקבע כי אין מדובר בקבוצת השוואה רלוונטית ובאותו "סוג עבודה". ההלכות המשפטיות שנקבעו בביה"ד הארצי לעבודה התכלית החקיקתית של סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם. 1. התכלית המרכזית של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם הינה להבטיח את זכויות העובד ורווחתו ולמנוע פגיעה חמורה בבטחון הסוציאלי של העובד. 2. אחת הדרכים להגשמת תכליתו של החוק הינה באמצעות סעיף 13 הקובע "השוואת תנאים" בין עובדי קבלן כח האדם לבין עובדי המעסיק בפועל. 3. "השוואת התנאים" תוחל לא רק על הוראות הסכם קיבוצי אלא על כל "תנאי העבודה", ובאופן שתוחל החל מהיום הראשון של העסקת עובדו של קבלן כח האדם במקום העבודה. 4. לפי הדירקטיבות של האיחוד האירופי צריך להיות שיוויון בתנאים של העובדים המועסקים ישירות ושל עובדים המועסקים במסגרת העסקה משולשת, המבצעים אותה עבודה, ללא קשר להגדרת יחסי העבודה (דירקטיבה 99/70 ודירקטיבה 97/81). 5. סעיף 13 לחוק נועד להבטיח לעובדי קבלן כח האדם זכויות שהן מעבר לזכויות המינימום המובטחות בחקיקה, ככל שזכויות כאמור משולמות לעובדי המעסיק בפועל. 6. "השוואת התנאים" שקבע המחוקק מתייחסת ל"תנאי העבודה" אשר חלים "על עובדים" (ולא על כל העובדים) באותו מקום עבודה בו מועסק עובדו של קבלן כח האדם. 7. לשון החוק קובעת כי יש לבצע השוואת התנאים "לפי העניין" ו"בהתאמה", בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. 8. מי הם עובדיו של המעסיק בפועל (קבוצת השוואה) אליהם יש להשוות את עובדי קבלן כח האדם: א. בשלב ראשון יש לבחון את כלל ההיבטים הנוגעים לדרך קביעת השכר ותנאי העבודה אצל המעסיק בפועל; שאלת תחולתם של הסכמים והסדרים קיבוציים: האם קיימים תנאי עבודה כלליים (הפרשות לקרן השתלמות, ביגוד, חופשה עודפת על החוק וכד') המוענקים לכלל העובדים ללא תלות בתפקידם: האם קיימים סקטורים שונים שלכל אחד מהם תנאים שונים ובהתאם לנתונים אלה יש לקבוע מהם "תנאי העבודה" אשר מוענקים היו לעובדי הקבלן כח אדם ככל שנקלטים היו כעובדי המעסיק בפועל באותו זמן. ב. מלשון סעיף 13 (א) והן מתכליתו אין כל דרישה כי עובדי המעסיק בפועל אליהם תבוצע ההשוואה יבצעו עבודה זהה לזו אותה מבצע עובד הקבלן כח אדם. המחוקק הסתפק בהקשר זה ל"סוג העבודה" ול"וותק" בעבודה אצל המעסיק בפועל. ג. גם אם המעסיק בפועל אינו מעסיק באופן ישיר עובדים באותו תפקיד אין בכך כדי למנוע דיון בשאלה אילו תנאי עבודה מוענקים היו לעובדי קבלן כח האדם ככל שמועסקים היו כעובדי המעסיק בפועל. לצורך כך על בית הדין לאתר סקטור דומה ככל הניתן מבחינת "סוג העבודה", דהיינו מהות המשרה ומאפייני ההעסקה בהתאם למכלול ההסכמים הקיבוציים, ההסדרים הקיבוציים וההסכמים האישיים באותו מקום עבודה. ד. לשם איתורו של הסקטור הדומה תתכן רלוונטיות בהקשר זה לאופי התפקיד, תנאי הכשירות, ההשכלה הנדרשת, מידת האחריות, רמת המאמץ והתנאים הסביבתיים. יש לנקוט משנה זהירות ולא להחיל על עובדי קבלן כח האדם תנאי עבודה של עובדים שמאפייני העסקתם שונים. ה. 1. גם אם ביה"ד לא מאתר בקרב עובדי המעסיק בפועל סקטור דומה – עליו לנסות לאתר סקטור הקרוב ביותר, תוך ביצוע התאמות נדרשות, לצורך קביעת אילו תנאי עבודה מוענקים היו לעובדי קבלן כח האדם ככל שהיו מועסקים על ידי המעסיק בפועל ובהתחשב בוותק עבודתם. אין להרחיב את "קבוצת ההשוואה" מעבר לנדרש מתכלית החוק. 2. אין לדחות תביעות מסוג זה רק נוכח העדרו של סקטור דומה. גם במקרה כזה יש לקבוע מהם תנאי העבודה. אם כלליים או בסיסיים שהיו מוענקים לעובדים לו היו מועסקים על ידי המעסיק בפועל. ו. השוואת התנאים תתבצע מול עובדי המעסיק בפועל המועסקים במקביל לעובדי קבלן כח האדם, ובאותה תקופת זמן. אין לרוונטיות לתנאי עבודתם של עובדי המעסיק בפועל שהועסקו בתקופת זמן אחרת, אלא אם תובא הצדקה מיוחדת. ז. כאשר המעסיק כולל מספר סניפים או מפעלים יש לקבוע מהו "מקום העבודה הרלוונטי" בהתאם לנסיבות של כל עניין, ובהתחשב במציאות בה נוהג המעסיק לנהל את עסקו. 9. הפרוצדורה שבה צריכים בתי הדין לעבודה לנקוט כאשר מוגשת אליהם תביעה המבוססת על סעיף 13 לחוק: א. יש לזכור כי כל המידע הרלוונטי בהתייחס לתנאי העבודה מצוי אצל המעסיק בפועל. ב. גם אם העובד יזם את ההליך המשפטי החבות החוקית לביצוע ההשוואה מכח סעיף 13(א) מוטלת על קבלן כח האדם כמעסיק. (חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה)) וסעיף 24 לחוק הגנת השכר. ג. ביה"ד צריך לדון בזכאות העקרונית להשוואת תנאים מכוח החוק. ד. על המעסיק, קבלן כח האדם, לפרט כיצד הוא ביצע את השוואת התנאים. ה. בירור טענותיו של העובד כנגד "קבוצת ההשוואה" שנבחרה לו, או כנגד אי קבלת מלוא התנאים המגיעים לו. ו. במסגרת כתב התביעה על העובד התובע לדרוש לא רק סעד הצהרתי בדבר תחולת סעיף 13 לחוק, אלא גם דרישה מפורטת/קונקרטית לתנאי העבודה המגיעים לו בהתאם למידע שיש ברשותו באותו שלב. ז. במסגרת כתב ההגנה המעסיק לא יכול להסתפק רק בכחשת חלותו של סעיף 13(א), ועליו גם להתייחס לדרך ביצוע ההשוואה. ח. בסיום כל השלבים יקבע ביה"ד את דרך ביצוע השוואת התנאים. 10. לאור כל האמור ביה"ד הארצי לעבודה החזיר הדיון לביה"ד האזורי לצורך המשך הבירור העובדתי המתייחס לסעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח האדם. סוף דבר: פסק הדין של ביה"ד הארצי מעניק פרשנות תכליתית רחבה לסעיף 13 בחוק העסקת עובדי קבלן הדן בהשוואת תנאי העבודה של עובדי הקבלן לעובדים הפעילים באותו מקום עבודה וקובע לראשונה כללים מפורטים למעסיק לגבי אופן השוואת התנאים. לתשומת לבכם המיוחדת.